心理赋能:企业对返岗员工的有力支持

发布日期:2020-03-01 20:00 来源:网络整理 浏览量:
  •   对于企业而言,有效复工的关键是让员工与组织尽快恢复运作秩序和工作战斗力。渐进复工期间新冠肺炎疫情还存在一定的不确定因素,人们容易出现一些心理和行为的变化,如焦虑、疑病、抑郁、恐惧,甚至出现强迫和攻击行为。作为企业管理者,既要应对自身的心理波动,又要识别员工的负面情绪,处理可能发生的危机,面临双重的压力和责任。企业要密切关注返岗员工受疫情影响的思想动态,在实施心理支持工作的过程中,对返岗员工积极进行心理赋能,通过员工心理援助与心理提升两方面工作予以落实。具体策略与方法主要包括以下方面:

      暖心:提升情感性组织归属感

      员工对企业的归属感是一种主观的心理感受,指员工对企业的认同与投入程度,包括情感性归属感、持续性归属感、道义性归属感。其中,情感性归属感指员工对企业的情感性依恋和认同感,喜欢企业,希望继续在企业工作。在重大疫情等不确定环境中,员工的情绪受到了巨大影响,情感性归属感因其有利于安稳情绪、纾解紧张,显得尤为重要,迅速提升情感性归属感的方法是强化企业承诺、让员工感受到自己是被需要的、有价值的,感受到企业社会责任和员工自身的岗位贡献,为返岗员工创造温暖、温馨的“家庭”感受。

      平心:增进跨群体认同与友谊

      社会身份理论和危机管理理论认为,疫情危机诱发出的不确定性焦虑和不安全感,使人们更容易对不符合自己所属群体行为规范的“偏离者”“外群体”持负面态度、排斥不同于自己或群体规范的他人及行为。带有这种心态的员工会增加组织内部的沟通成本、降低同事之间的互信,影响工作氛围和生产力。例如,返岗后会对周围环境和人际关系产生不确定,不知道空气里有没有病毒,不知道身边的人是不是病毒携带者,来自疫情严重地区的员工有可能受到不信任或不公平对待。为此,企业除了通过口罩防护、体温检测、全面消毒、定期通报等方式尽可能多地帮员工寻找确定性、降低焦虑外,还要主动地进行企业文化建设,让员工都把周围的同事看作“内群体”成员和“自己人”,从而减少特殊时期的“外群体”“偏离者”偏见,改善工作氛围、提升工作绩效。

      聚心:调适人际距离

      心理学中的“人际距离”是指关于人际交往中双方之间的距离及其意义。在疫情防控中,各级各部门都实施了各种隔离措施,人们逐步适应了以保持相对距离防控病毒传染的行为方式,返岗员工对潜在传染风险的担心会加大人际交往的物理距离,进而可能拉大心理距离,产生疏离感。企业管理者要采取细致入微的管理方式,第一,“统一与个性化距离”设计,由企业提出具体的人际交往时的最小物理间距以便员工轻松执行,在此基础之上尊重每个人的人际距离需求,尊重个人空间大小的个体差异,通过交流沟通的方式了解并接纳大家多样化的人际距离需求,避免产生亲疏误会。第二,“隔离不隔心”,物理距离相对疏远不影响员工间的关心和相互支持,可以借助企业在线平台和社交媒体等进行交流,传达信息与问候,保持心理距离上的亲近感。

      护心:减少压力源与困扰

      管理者需要帮助返岗员工识别自身的压力来源、压力状况与情绪特征,学习抗压的实用方法,提高员工的抗逆力。这里需要注意区别对待工作压力与疫情压力诱发的心理困扰。可以帮助员工进行以下心理调适:设置“有安全感的空间和时间”建立“相对安全感”。理解他人的过分敏感、过度担忧与过度防护,保持“包容心”。思考和品味复工的“价值感”“利他意义”。纠正糟糕透顶、以偏概全“非理性”,取信科学和医学权威资料,加强“信任感”。回想曾经有效帮助自己的应对办法,思考什么能让自己保持坚强,获得“胜任感”。利用休闲活动转移注意力,尝试冥想音视频训练,获得“轻松愉悦感”。

      戒心:警惕人因失误

      人因失误指人未能精确地、恰当地、充分地、可接受地完成所规定的绩效标准范围内的任务,主要是由过负荷、决策错误和人机学因素导致。复工复产后,往往日常工作与防疫任务较多,且员工存在一定心理波动,需注意从物理屏障、管理屏障和心理屏障三方面加强防范人因失误。在物理屏障方面,注意检核声光报警信号、各种安全保护设备、各种警示性标牌、安全门锁、各类应急设备等要素。在管理屏障方面,注意检核运行及维修工作规程、人员培训与教育、资格认定及人员任命、管理条例、员工交流方式、员工授权、员工的相互监管等要素。在心理屏障方面,注意检核员工的认知、情绪与行为等要素,并及时排查员工注意与记忆紊乱、产生错觉与偏见,伴随紧张、焦虑、烦躁、悲愤、委屈等情绪,以及肌肉紧张、疲倦、睡眠不足、行为冲动与人际冲突等不良因素的影响。此外,还需帮助管理者防范危机决策失误。

      匠心: 提倡创新思考与行动

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